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处理工伤争议的法律问题及对策
发布时间:2013-10-16 丨 阅读次数:

  我国现行的劳动争议处理机制形成于20世纪80年代,当时正处于改革开放初期,计划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度,劳动关系上的利益分歧很小,劳动纠纷数量少,关系也相对简单。劳动争议处理“一调一裁两审”机制为解决劳动纠纷提供了较为有效的模式。但是随着市场经济的发展和社会改革的深入,利益多元化,利益分歧日益明显,劳动争议的数量持续上涨,情况更复杂,对抗性加强;另外随着我国加入世贸组织,原有的劳动关系也产生了巨大的冲击。在解决劳动纠纷的过程中,现行劳动争议处理机制的问题逐渐暴露出来了。

  一、我国现行工伤争议处理机制简述

  (一)工伤范围及工伤争议

  我国现行的《工伤保险条例》在界定工伤范围时参考了1964年国际劳工组织通过的《工伤事故津贴建议书》的规定,将在工作时间、场所和因工作原因受到的伤害和患职业病认定为工伤,并出于人道主义和社会正义与公平的考虑,对于在工作时间和工作岗位上突发疾病死亡、因抢险救灾等维护国家利益和公共利益而受到伤害等情况也视同工伤。

  (二)工伤争议处理机制

  劳动争议处理机制,又称劳动争议处理体系,是指由劳动争议处理的机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体,它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、由哪些机构、按哪些方式处理。

  一般来说,根据《劳动法》等一系列法律法规的规定,我国现行的劳动争议处理机制为“一调一裁两审”制,四种处理方式连成一个依顺序进行的整体,即协商、调解、仲裁和诉讼。在这四种劳动争议处理方式中协调和调解不是仲裁和诉讼的必经程序,而仲裁是诉讼的必经程序,未经劳动争议仲裁委员会处理的案件,人民法院不予受理。一个工伤争议可以通过协商、调解和仲裁中的任何一种方式、两种方式或者三种方式予以解决,但如果通过诉讼方式解决劳动争议,则必须经过仲裁程序。

  根据《工伤保险条例》的规定,职工在发生事故或依法被诊断鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内(特殊情况报经劳动保障行政部门同意可适当延长),向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。而用人单位未提出工伤认定申请的,工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断为职业病之日起1年内申请。对于申请人提供材料不完整的,劳动保障行政部门一次书面告知补正材料,在受理申请之日起60日内作出工伤认定的决定并于20日内书面通知劳动关系双方。如果当事人在工伤认定上产生争议,由于劳动保障行政部门作出的工伤认定是一种行政确认,属于具体行政行为,不服的一方可以在收到工伤认定决定起60日内提起行政复议,不服复议决定的于决定送达之日起15日内再提起行政诉讼。

  在工伤认定结果确定后,对劳动关系双方之间发生的工伤待遇等方面的争议,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解,调解不成的则可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,也可以直接申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自工伤争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁委员会在受案审查后7日内决定是否受理,一般在收到申请的60日内作出仲裁裁决。当事人对于仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起民事诉讼,以此进入民事诉讼程序。

  二、现行机制存在的问题

  (一)时效不合理

  1. 申请仲裁时效过短

  关于我国劳动仲裁的申请时效,立法上几经变动,引发学者争论。《企业劳动争议处理条例》规定当事人申请仲裁的时效为6个月,劳动法将其缩短为60日,规定自劳动争议发生之日起60日内申请仲裁,而争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利之日。超过仲裁申诉时效未提出申请的,视为当事人放弃了申请仲裁的权利。虽然劳动法缩短时效的目的是为了更快地解决劳动争议,提高效率,但60日的超短时效让当事人承担了过多的法律风险。本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道权利被侵害之日”,因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提,若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议,就不可能发生争议。

  2. 争议处理周期过长

  劳动争议案件处理需经“一裁二审”程序,周期过长,成本过高,特别是工伤争议案件,如前文介绍,工伤职工要获得赔偿,至少需经过认定、调解、仲裁、诉讼四个程序。在处理时限上,需要花费一年以上的时间,有的甚至需要更长的时间。在这期间,需要支付交通费、住宿费、餐饮费、仲裁过程中的受理费和处理费、诉讼费、复印费、查询费等费用。另外处理过程中还要花费大量精力,承受巨大的心理压力。这些费用对于普通的工伤职工来说是笔不小的开支,使其面对如此繁杂的程序望而却步。加上“保住饭碗”、“碍于情面”等心理,会选择“息事宁人”,对单位让步,接受单位不合理的赔偿,最终导致自己的合法权益受侵害,也会对法律是否维护正义失去信心。

  (二)调解机制虚置

  1. 企业劳动争议委员会地位不独立

  在争议处理机制中,劳动法规定争议发生后,发生争议双方可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解,其成员由职工代表、单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会设在企业内部,没有独立的人格,在人事权、办公经费、场所等方面都受制于单位,在调解工伤争议时难以摆脱企业方面的强势影响和压力,劳动者也会对其公正性产生置疑。

  2. 调解委员会的组成人员非专业化

  调解委员会由工会代表、企业代表和职工代表组成,这些人员都非专业人士,劳动争议特别是工伤争议涉及问题复杂,因此很难达到调解双方矛盾的目的。

  (三)劳动仲裁诸多弊端

  1、仲裁机构行政化

  我国的劳动争议仲裁机构--劳动争议仲裁委员会属于半官方机构。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。委员会的性质不同于行政部门,也不同于仲裁机构,兼具民间仲裁和行政仲裁双重性质。现行体制中,虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”,但实际上各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”,行政力量在仲裁机构中占主导地位。这不符合劳动仲裁机构应有的独立性和三方的力量均衡,导致在劳动争议处理中受行政干预,一些政府为了招商引资,在劳资纠纷中往往偏袒资方,忽视对劳动者权益的保护。同时,仲裁为必经程序且仲裁员为仲裁委员会指定而非当事人的规定也体现了仲裁中过强的行政化因素。

  2、“仲裁前置”规定违背相关法律原则

  劳动法规定的“仲裁前置”的规定违背了仲裁自愿的原则,导致劳动争议解决周期长,成本高,有悖于其本身规定的及时处理原则,不利于保护当事人特别是处于弱势的劳动者的权益。正所谓“迟来的正义非正义”,在处理工伤争议纠纷时,由于此类案件中劳动者身心都受到损害,需要最快速的救济。仲裁先行,不服再启动诉讼程序,经历这样繁复的程序,需要耗费当事人不少时间、金钱、精力,这对于用人单位来说不算什么,而对于普通劳动者来说却是望尘莫及!另外,“仲裁前置”的规定也不符合司法最终原则。现行机制下,劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的程序,剥夺了当事人将争议直接诉讼至法院的权利。司法是公正的守护者,是正义的最后一道防线,任何人在自己的合法权益受到侵犯时,都有权获得司法救济,除非双方当事人有协议明确应该将争议提交仲裁,否则,法院应当受理争议。

  3、 仲裁裁决缺乏权威性

  现行体制下劳动仲裁在劳动争议处理过程中实际处于“中间环节”的地位,仲裁要服从审判,这一方面可能使仲裁机构缺乏积极性,只为履行程序而一裁了事,弱化了仲裁程序高效率的功能。

  三、完善我国工伤争议处理机制的对策

  通过对我国劳动争议处理机制中存在问题的分析,借鉴域外的劳动争议处理机制,我国劳动争议处理机制可以从以下几个方面加以完善:

  第一,保护劳动者权益,适当延长申请仲裁时效。在现实生活中,劳动者处于相对弱势地位,为了让劳动者在自身权益受损时敢于用法律武器保护自己,我国劳动立法应该适当延长申请仲裁时效。

  第二,改善和强化劳动调解制度,拓展劳动争议解决渠道。在利益冲突频繁、劳动诉讼日益暴增的时代,重视调解制度,充分发挥调解的功能显得很有必要。如前面所介绍,挪威的调解官制度在解决劳动争议时发挥了很重要的作用。我国应该构建多元化、多层次的调解机构体系,在现有的企业调解委员会的基础上,发挥社区的人民调解员、劳动行政部门的作用。在程序上应该重视操作的规范化,加强程序性建设,制定科学、规范的程式,以保障调解的公正性;在效力上,在组织和程序方面得以保障的基础上,应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力,强化调解的效率。另外,在调解中要真正落实“三方原则”,保证调解的公正性。

  第三,实行“裁审分离,各自终局”的双轨制处理机制。对于现行争议处理机制的缺陷,我赞同多数学者提出的建立劳动争议处理机制上的“双轨制”,即在劳资双方未达成协议或调解未成功的时候,可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择;申请仲裁的一旦裁决结果出来,对双方均有约束力,仲裁具有终局效力;提起诉讼的就不得再申请仲裁,诉讼实行两审终审制。将仲裁和诉讼两种途径合理分开,代替仲裁前置,同时赋予当事人以自由选择权,一方面可以缩短争议处理时间,提高争议处理效率,减少成本;另一方面,对于不属于劳动仲裁受理范围的工伤争议,当事人可以直接向法院寻求及时的救济,保障其诉权的实现。也分流了劳动争议案件,减轻劳动仲裁机构和法院各自的工作压力。

  五、结语

  要切实地保护劳动者的利益需要一系列的系统工程,需要制度层面上加于完善,无论是法律制度或是经济制度;需要从观念层面上不断地提高全社会公民的法律意识,特别是在劳动关系中处于相对弱势地位的劳动者;也需要我国借鉴、学习不同社会制度国家的先进经验。但是国与国之间的权力结构不同,各国对法律和继受程度的差异也很悬殊,其中“集体劳动关系、工会和争议权行使制度,是无法模仿、无法移植的”。在世界经济一体化的背景下,从我国实际出发,在保护处于弱势地位的劳动者及平衡劳资双方关系的同时,中国的劳动争议处理机制也必须适应中国劳动关系市场化的需要。在保持中国特色的前提下,逐步与世界接轨是中国劳动争议处理机制发展的一个基本趋势。

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